Berlín permite desde hoy que se reclame en las empresas de más de200 trabajadores. En España todavía se trabaja en un borrador.
En la mayoría de los países, muchas economías avanzadas miembros de la OCDE, la equiparación salarial por género no deja de ser un objetivo más o menos ambicioso que todavía puede tardar décadas en alcanzarse. A nivel general el plazo superaría los dos siglos -en su último informe de 2017 el Foro Económico Mundial estimaba como margen el año 2234 (maneja una lista de 144 países, de los que mide sus políticas en igualdad laboral), tras empeorar en este sentido por vez primera en una década-, si bien en Europa dos países han abierto brecha. Y uno es Alemania, la poderosa locomotora de la Unión (UE).
Estos días se ultiman los preparativos para que desde este sábado las trabajadoras germanas empiecen a conocer el sueldo de sus compañeros varones que desempeñen la misma labor en su empresa. Una vez sabido ese dato, y si lo estiman pertinente, podrán reclamar igualarse a ellos.
Pero eso no implica que las compañías estén obligadas a mejorar su situación. La nueva norma tiene fundamentalmente un carácter declarativo, esto es, pretende poner en evidencia con números esas diferencias para dar mayor base a las reivindicaciones internas de las empleadas. El Gobierno y los partidos incluso las apoyarán en sus demandas, pero no se forzará legalmente a las empresas a igualar los sueldos.
Según el Ministerio de Asuntos Sociales alemán, con datos de 2016, las mujeres ganan allí de media un 21,6 % menos que los hombres. La brecha es la tercera mayor de Europa, solo por detrás de Estonia -donde perciben un 28,3 % menos de sueldo bruto- y Austria (23%). En España el promedio es del 20% (2.075 euros brutos al mes ellos frente a solo 1.661 euros ellas). Para la ministra de la Mujer en funciones, la socialdemócrata Katarina Barley, «el sueldo de los demás sigue siendo un tema tabú y un misterio».
Eso sí, la llamada ley para el fomento de la transparencia en las estructuras salariales solo afectará a las compañías con más de 200 trabajadores. Asimismo, no se facilitarán sueldos concretos sino únicamente la mensualidad media bruta de al menos cinco compañeros que desempeñen tareas iguales. Además, las empresas que cuenten con plantillas de más de 500 miembros, cifradas en torno a unas 4.000 en el país, tendrán que elaborar informes periódicos sobre la igualdad salarial entre sus cuadros internos.
Algunos expertos atribuyen parte de esa distancia a que en Alemania las mujeres trabajan más a tiempo parcial que los hombres, a la vez que ocupan menos puestos directivos. Sin embargo, y aún descontados ambos factores, la diferencia de sueldos entre unas y otros es del 7% como promedio. Incluso en personas con cualificaciones formales (carreras universitarias u otras titulaciones) y un perfil profesional idéntico, la media tampoco baja del 6%.
En la primera potencia económica europea -y quinta del mundo- ya se obliga desde 2016 a los grandes grupos -con más de 2.000 empleados- a que, al menos el 30% de los miembros de sus consejos de administración sean mujeres o, de lo contrario, serán multados. En España también se busca ese objetivo, pero aún es solo una recomendación para los códigos de buen gobierno.
Aquí casi la mitad de las trabajadoras ve diferencias salariales por género en sus empresas, un 46%, frente a un 38% de los hombres que comparten dicha apreciación, según un estudio reciente del IESE Business School y el portal Infoempleo. En esta tesitura el Ministerio de Empleo trabaja desde noviembre con los agentes sociales en un borrador. La idea es forzar a las compañías con más de 250 empleados -solo serían el 0,32% (4.251 en 2016), aunque concentran al 38% de los trabajadores- a hacer auditorías salariales comparativas de hombres y mujeres. En línea con Alemania, lo que se pretende es «establecer legalmente el derecho de información de los trabajadores» pero no se irá más allá.
En Islandia sí lo han hecho. Es el primer país en declarar ilegal la discriminación salarial por razón de sexo. Para ello, obliga desde el 1 de enero a las empresas con más de 25 trabajadores a obtener un certificado oficial que acredite que cumplen los criterios de paridad en los sueldos. Y a las que no lo tengan se les impondrán multas diarias, que podrían superar los 400 euros. Eso sí, habrá un plazo de adaptación hasta 2022.
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